时间: 2021-07-30 09:52:28 人气: 13 评论: 0
在之前的文章，我们已经讨论了关于 OKR 目标制定阶段的所有沟通。现在的公司，想要在激烈竞争中保持竞争力，就必须不断学习。实施 OKR 的过程，绝不能制定完成后就束之高阁，而是应该将 OKR 与日常的管理相结合。
凡是有过工作经验的人，都**明白工作总是绕不开各式各样的“**议”。好的**议是思想的碰撞，能够带给所有人新的想法；而低效的**议不仅浪费时间，还**因为无休止的争论消磨工作热情。而将工作**议与 OKR 跟进相结合，能够促进**议更有目标和效率，还能保证 OKR 不被束之高阁，发挥其聚焦精力的作用。下面，我们就来看看 OKR 实施过程中的究竟有哪些**议。
即便不实施 OKR ，你也有很大几率不能逃避周例**这件事。有的周例**被当成工作进度的同步，另一些则被看成自我工作的反思和总结。而有了 OKR，你可能**发现自己之前参加的都是假的“周例**”。
周例**的目标有三个：
OKR 周例**，目的不在于对结果进行检查，而是将重点放在分享信息和促成更有价值的讨论上。这些事情聚焦于那些对目标达成有重大影响的关键事项，实际上可以简化和降低组织复杂度。一旦开好了这些**议，之前的很多**议就可以从你的日程中删除了！
关于如何开好周例**，笔者建议这五点去进行优化：
同样一家公司，有一些股东**认为公司的发展正遇到瓶颈，而有一些则**认为这纯属发展中的正常现象。周例**对 OKR 状态的评估，更多是主观的、不严谨的。如果预测结果的偏差过大，很有可能导致在季度末目标达成情况非常糟糕。所以，在季度中期，进行一次较为正式的审视，十分有必要。
季度中期审视可能在大体上与周例**相差不大，只是应该更多的关注“状态确认”，需要收集一些证据和信息重新调整期望值，以确定下半个季度中心放在哪些手段上。同时，半个季度过去了，行业情况、用户需求很有可能已经发生改变。对目标进行适当修改也就显得尤为必要了。
依靠主观判断的阶段已经结束了，在季度末，我们要进行一次客观正式的评估了！季度评估**议最重要的是要弄明白两件事“做到什么程度”和“怎么做到这个程度的”。
“做到什么程度”主要是指对每一个KR进行评级或者打分。基于季度的实际表现，每一个团队都要给出他们的最终得分，以及这些得分的理由。得分和理由应该是公开的，这为其他团队提供了宝贵的，学习经验和教训的机**，帮助他们了解已经取得的成就，以及整个组织都目标一致时的巨大价值。
关于“怎么做到这个程度”，可能比第一个问题还要重要。我们要弄清楚什么促成了 OKR 的达成，或导致了结果与目标相去甚远。这需要组织摒弃过去和和气气的伪善，尖锐并坦承的沟通执行过程中的问题。
关于如何在季度评估**议上真正弄清这两个问题，笔者有如下建议：
至此，关于 OKR 制定、实施以及总结过程中要进行的沟通已经介绍完毕。
其实我们**发现，OKR 的部署过程其实只是有三个重点，首先是 OKR 的制定；其次是 OKR 部署过程中的沟通，也可以说是不断跟进；最后即是打分和总结复**。
前两部分的内容我们已经介绍完毕，下一篇文章，我们将**介绍最后一部分，同时站在宏观的角度来重新审视 OKR 。
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题图来自unsplash，基于CC0协议
